人才测评是一门复合学科，涉及管理学、心理学、统计学和计算机等学科的知识，所以它对专业人员的知识结构、专业素养提出了相当高的要求。测评人员的水平直接影响了测评的信度和效度。人才测评的专业人员在发达国家要求必须具有博士学位，并经过专业的考核，获得专业资格认证，并能对测评结果进行详细的说明和解释。然而，在国内，测评人员的水平良莠不齐，严重阻碍了人才测评的良性发展。
完善的人才测评涉及一系列统计学、数学、计算机等基础知识，但由于各种原因，中国的测评很多定位在定性的描述和简单的定量分析上，没有充分挖掘测评分数的含义，难以进行横向和纵向的比较。
此外，测评方式单一也影响到测评结果，应把笔试、面试和评价中心技术等方式结合在一起，在选拔的各阶段充分利用。
众所周知，中国不少的测评量表都来自西方，部分量表会根据中国人的实际情况进行修订，但是，还有相当数量的量表却采取了“拿来主义”，把西方的量表翻译成中文直接应用在测评环节，忽视了中西方文化的差距，会误导测评工作。
目前，很多大型企业都建立了一套测评体系，但是很多企业在应用测评时只是流于形式。小型企业因为资金和规模的限制，测评技术也没有得到应用。因此，应用的充分性有待进一步提高。
总之，人才测评是非常实用的选拔人才的工具，有一系列理论基础和测评方法，理应抛弃“人才测评无用论”的谬论。然而，“尽信书不如无书”，我们应该看到人才测评只是辅助选拔的手段，“人才测评万能论”的观点也是错误的，我们应该正确地看待人才测评的结果，把它作为一种借鉴和参考。
微博帐号登录
内容互通，快速登录
